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意在保護用人單位商業機密的競業協議，近年來出現所涉行業與企業范圍含混不清、隨意擴年夜等現象，一些用人單位請求勞動者在競業限制期內不得進進“統一行業”“類似企業”。這不僅損害勞動者的自立擇業權，還影響人才流動和創新。
“簽完競業協議，感覺像被全行業‘封殺’了。”在北京一家互聯網企業任務的劉鵬，底本準備在本年年末跳槽。但是，從頭翻看進職時簽訂的競業協議后，密密層層的限制條款，讓他的設法有些動搖。
記者留意到，本意為保護用人單位商業機密、避免競爭企業“搭便車”的競業協議，近年來逐漸呈現出濫用和泛化趨勢，所涉行業與企業范圍出現了含混不清、隨意擴年夜等現象。某互聯網企業一位從業10余年的HR向記者流露：“在協議中盡能夠地擴年夜競爭企業范圍，今朝在業內已經比較廣泛。”
在此包養網情況下，一些“背著”競業協議離職的勞動者，不得不放棄在熟習領域的經驗與機會，職業發展甚至墮入停滯。
一些競業限制范圍過于寬泛
“在劃定競爭企業范圍的條款中，‘包含但不限于’是很常見的內容。”本科畢業后，劉鵬先后換了3份任務，崗位觸及電商直播、在線教導等領域，均與互聯網關聯親密，“每換新任務時，都被請求簽競業協議。”
某著名互聯網企業HR艾米告訴記者，在此類協議中，“羅列+兜底”是設置競爭企業范圍的常見方法，“部門企業設定的競業限制范圍較為含混包養網，約定不明”。
記者梳理競業限制相關公開案件發現，競爭企業范圍能否公道是多起案件的爭議焦點，一些用人單位請求勞動者競業限制期內不得進進“統一行業”“類似企業”。同時，以過長的清單羅列具體用人單位，競業限制范圍過廣的情況同樣廣受詬病。
宏帆從北京一家科技公司離職后，進職某互聯網企業。不久后，他被前東家追索競業限制違約金23萬余元，雙方產生爭議并訴至法院。在競業協議中，該科技公司列舉了80多家競爭企業。宏帆認為，這幾乎涵蓋了他能就職的一切互聯網公司，侵略了他自立擇業、正當就業的權利。
此外，一些企業認為僅限制同類企業缺乏以滿足其保密需求，遂把范圍擴年夜至關聯方經營范圍。在廣州市中級國民法院2021年審結的一路案件中，法院判決原用人單位設定的競包養業限制觸及關聯方，范圍過于寬泛且不清，過度剝奪勞動者就業機會，故約定無效。
近年來，涉競業限制糾紛的行業范圍日益廣泛。2024年全國兩會期間，最高國民法院平易近事審判第一庭庭長陳宜芳曾表現，涉競業限制的爭議重要分布于計算機、互聯網和教導培訓行業。有學者在專業法令數據庫中選取2021年至2023年間共319份競業限制相關案件剖析發現，醫院、傳媒公司、食物公司等是競業限制糾紛多發的單位。
若何鑒定能否構成競爭關系？
讓劉鵬迷惑的是，對于勞動者進職的分歧企業來說，怎樣才算構成競爭關系？
劉鵬近幾年一向在互聯網企業任務，干過直播運營、電商主播和在線教導3份任務，內容基礎沒有重合，業務重點也存在差異，“但3家企業供給的競業協議中，彼此都算競爭關系，彼此都被列進了競業限制范圍”。
“對于良多企業來說，競業協議是為了限制員工流動，或是達到所謂的‘震懾’後果。”擔任某互聯網企業HR的李雪坦言，“企業那么多，怎么能夠一個個認定有沒有競爭關系呢？”
“濫用競業協議不僅損害勞動者的自立擇業權，導致人力資本浪費，同時影響人才流動和創新。”首都經濟貿易年夜學勞動經濟學院傳授范圍表現。
中國勞動關系學院工會學院包養副傳授范麗娜指出，司法實踐中，鑒定企業間能否存在競爭關系，凡是存在兩類審查標準：一類是情勢審查標準，即若兩家企業營業執照登記的經營范圍存在重合，就可認定二者存在競爭關系；另一類為實質審查標準，從兩家企業實際經營的內容能否重合等多角度進行具體審查。
范麗娜認為，前者易形成“競爭關系”范圍的擴張，限制擇業不受拘束，后者則是將范圍限制在公道限制，有利于實現雙方好處的均衡。
遼寧年夜學法學院傳授王素芬表現，應具體權衡勞動者所從事任務的崗位業務在前后兩個企業間能否存在競爭關系。“即使兩個企業在業務上存在競爭關系，但勞動者在分歧企業之間所從事的任務內容完整分歧，崗位之間沒有商業機密或技術機密的共享與競爭，也不應認定勞動者違反競業限制協議。”
界定競爭關系需求更精細的標準指引
范圍表現，從包養實踐來看，競爭關系的確立凡是采取“菜單式”，即根據行業、實際業務以及經營營收等諸多標準，公道選取數家用人單位作為不得進職的競爭企業，“競爭關系的界定需求加倍精細的標準指引。”
黃某于2020年進職一家互聯網公司，做對接醫美業務的商務運營，并與該公司簽訂競業限制協議。2023年5月，黃某離職，1個月后進職另一家互聯網公司，從事業務推廣。同為互聯網企業，前公司經營醫美平臺，現公司經營新聞咨詢平臺。前公司由此提出仲裁申請，請求黃某返還競業限制經濟補償及付出違反競業限制違約金。
考慮到互聯網企業注冊登記時，經營范圍往往包括了互聯網信息服務、技術服務、技術開發等，如僅以此為據，顯然會對從業人員再就業形成障礙，加上兩家公司實際經營內容和受眾群體存在較年夜差異等原因，仲裁委未支撐黃某前公司的請求。
杭州市上城區勞動人事爭議仲裁院金珊認為，應當本著審慎的態度來審查勞動者新用人單位與原用人單位之間能否構成競爭關系，尤其是互聯網企業工商登記的經營范圍往往較為寬泛、觸及領域眾多且重合度較高，不應僅從依法登記的經營范圍能否重合進行情勢審查，還應當結合實際業務經營情況、服務對象或許產品受眾、對應市場等方面能否重合進行實質判斷。
若勞動者因競業限制范圍過年夜而無法正常進職新單位，王素芬建議，依據“高限制、高補償”的比例原則，勞動者應向用人單位申請付出更高標準的競業限制補償金。同時，可以申請協議的競業范圍條款因消除或限制勞動者的權益而無效，從而實現再就業并保證基礎保存權。
李雪建議，勞動者在離職前后，可以嘗試與原用人單位感性溝通競業事宜，爭取以“戰爭方法”達成分歧意見，以減少時間和精神本錢。（部門受訪者為假名）（陳丹丹）